{"id":15266,"date":"2018-02-13T15:01:15","date_gmt":"2018-02-13T13:01:15","guid":{"rendered":"http:\/\/www.satiricon.be\/?p=15266"},"modified":"2018-02-13T15:02:00","modified_gmt":"2018-02-13T13:02:00","slug":"le-manager-trop-mou-et-le-manager-trop-dur-sont-deux-catastrophes-carlos-ghosn","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.satiricon.be\/?p=15266","title":{"rendered":"\u00ab Le manager trop mou et le manager trop dur sont deux catastrophes. \u00bb (Carlos Ghosn)"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a><\/p>\n

Laurent Taskin, docteur en sciences de gestion, est professeur de management humain et des organisations \u00e0 la Louvain School of Management<\/em> et \u00e0 l’Institut des Sciences du Travail et titulaire de la chaire laboRH en management humain et transformations du travail, \u00e0 l’Universit\u00e9 catholique de Louvain, o\u00f9 il dirige les masters en gestion des ressources humaines et en sciences du travail. Ses recherches portent sur le changement organisationnel en gestion des ressources humaines et, plus sp\u00e9cifiquement, sur les nouvelles formes d’organisation du travail et sur les processus de partage des connaissances, dans une perspective critique.<\/p>\n

Anne Dietrich est docteur en sciences de gestion, ma\u00eetre de conf\u00e9rences habilit\u00e9e \u00e0 diriger des recherches \u00e0 l’Institut d\u2019administration des entreprises \u2013 \u00c9cole universitaire de management \u00e0 Lille o\u00f9 elle a cr\u00e9\u00e9 le master de GRH [1]<\/a> en 2004 et l’a dirig\u00e9 jusqu’en 2015. Elle a r\u00e9dig\u00e9 de nombreux articles et ouvrages sur les comp\u00e9tences, l’employabilit\u00e9, le management de proximit\u00e9, la gestion des ressources humaines et le travail.<\/p>\n

Ils ont cosign\u00e9 chez De Boeck sup\u00e9rieur \u00e0 Louvain-la-Neuve un essai tr\u00e8s technique, n\u00e9anmoins accessible \u00e0 un large public, intitul\u00e9 Management humain <\/em><\/strong>et qui pr\u00e9sente, ainsi que l\u2019indique son pri\u00e8re d\u2019ins\u00e9rer, l\u2019avantage de r\u00e9unir dans un m\u00eame ouvrage deux champs de connaissances et de pratiques trop souvent s\u00e9par\u00e9s dans les manuels, alors qu\u2019ils s\u2019entrem\u00ealent largement dans la pratique du management\u00a0: la gestion des ressources humaines et le comportement organisationnel.<\/p>\n

Il met en perspective leurs concepts, th\u00e9ories et pratiques et proc\u00e8de \u00e0 leur analyse critique afin de proposer une alternative au mod\u00e8le instrumental qui domine la gestion des entreprises aujourd\u2019hui. Il appelle \u00e0 faire du management un v\u00e9ritable projet politique et invite \u00e0 remettre le travail au c\u0153ur de la GRH, plaidant pour une autre vision de l\u2019homme au travail, celle d\u2019un \u00eatre r\u00e9flexif, et du manager, consid\u00e9r\u00e9 comme bienveillant, car soucieux des autres et de leur travail.<\/p>\n

Les auteurs invitent \u00e0 repenser les mod\u00e8les et les pratiques traditionnels de la GRH et du comportement organisationnel et leur conf\u00e8rent d\u2019autres finalit\u00e9s et modalit\u00e9s, davantage centr\u00e9es sur le travail et sa reconnaissance.<\/p>\n

L\u2019ouvrage s\u2019adresse aux \u00e9tudiants, chercheurs et enseignants en sciences de gestion, du travail et en GRH, ainsi qu\u2019aux personnes en formation professionnelle continue dans ces domaines. Il int\u00e9ressera \u00e9galement toute personne soucieuse d\u2019avoir un recul critique pour renouveler son approche et ses pratiques\u00a0: direction g\u00e9n\u00e9rale, cadres, responsables op\u00e9rationnels, DRH [2]<\/a> et cadres syndicaux.<\/p>\n

P\u00c9TRONE<\/strong><\/p>\n

Management humain <\/em><\/strong>par Laurent Taskin et Anne Dietrich, pr\u00e9face de Pierre-Yves Gomez, Louvain-la-Neuve, \u00c9ditions De Boeck sup\u00e9rieur, collection \u00ab\u00a0Manager RH\u00a0\u00bb, avril\u00a02016, 256\u00a0pp. en gris au format 17,5\u00a0x\u00a024\u00a0cm sous couverture broch\u00e9e en quadrichromie, 30\u00a0\u20ac<\/p>\n

TABLE DES MATI\u00c8RES<\/strong><\/p>\n

Pr\u00e9face par Pierre-Yves Gomez<\/p>\n

INTRODUCTION<\/strong><\/p>\n

Vers un management (plus) humain<\/p>\n

CHAPITRE 1<\/strong><\/p>\n

Quelle conception de l’homme au travail pour quel management humain\u00a0?<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. D\u00e9noncer les d\u00e9rives de l’organisation du travail pour fonder une approche renouvel\u00e9e<\/li>\n<\/ol>\n

    1.1 La gouvernance en questions<\/p>\n

    1.2 Le travailleur en souffrances<\/p>\n

      \n
    1. L’imposture d’un management amoral<\/li>\n<\/ol>\n

      2.1 Pour une conception humaniste du management<\/p>\n

      CHAPITRE 2<\/strong><\/p>\n

      Management humain et transformations du travail<\/strong><\/p>\n

        \n
      1. Contexte d’\u00e9mergence et de d\u00e9veloppement de la GRH et du comportement organisationnel<\/li>\n<\/ol>\n

        1.1 L’Ancien R\u00e9gime\u00a0: une logique professionnelle<\/p>\n

        1.2 1790-1849\u00a0: une logique entrepreneuriale<\/p>\n

        1.3 1850-1896\u00a0: une logique industrielle<\/p>\n

        1.4 1897-1944\u00a0: une logique planificatrice<\/p>\n

        1.5 1945-2000\u00a0: une logique bureaucratique, puis de flexibilit\u00e9<\/p>\n

        1.6 2000 \u00e0 nos jours\u00a0: une logique agile<\/p>\n

          \n
        1. Limites d’une repr\u00e9sentation historiciste<\/li>\n<\/ol>\n

          2.1 Une perspective universaliste<\/p>\n

          2.2 Une repr\u00e9sentation fig\u00e9e<\/p>\n

          2.3 Des limites m\u00e9thodologiques<\/p>\n

            \n
          1. Comprendre et incarner les transformations du travail<\/li>\n<\/ol>\n

            3.1 Des transformations soci\u00e9tales<\/p>\n

            3.2 Des transformations organisationnelles et manag\u00e9riales<\/p>\n

            3.3 Transformations des attentes des individus<\/p>\n

            3.4 D\u00e9finir l’objet du management humain<\/p>\n

            CHAPITRE 3<\/strong><\/p>\n

            De la motivation au travail au sens du travail<\/strong><\/p>\n

              \n
            1. Une pluralit\u00e9 de th\u00e9ories sur la motivation<\/li>\n<\/ol>\n

              1.1 Perspective du contenu\u00a0: les approches en termes de besoins<\/p>\n

              1.2 Perspective du processus<\/p>\n

                \n
              1. Limites du concept et des th\u00e9ories de la motivation\u00a0: \u00e9l\u00e9ments de critique<\/li>\n<\/ol>\n

                2.1 Des th\u00e9ories fortement contextualis\u00e9es<\/p>\n

                2.2 Une approche universaliste<\/p>\n

                2.3 Des limites m\u00e9thodologiques<\/p>\n

                  \n
                1. Sens et non-sens du travail\u00a0: comment ne pas d\u00e9motiver\u00a0?<\/li>\n<\/ol>\n

                  3.1 Le monde du travail est-il encore motivant\u00a0?<\/p>\n

                  3.2 Technologie gestionnaire et non-sens au travail<\/p>\n

                  3.3 Parler de la motivation des travailleurs, c’est questionner le sens au travail<\/p>\n

                  CHAPITRE 4<\/strong><\/p>\n

                  R\u00f4les du management humain\u00a0: de la cr\u00e9ation de valeur \u00e0 la production de reconnaissance<\/strong><\/p>\n

                    \n
                  1. R\u00f4les, strat\u00e9gies et m\u00e9tiers de la GRH<\/li>\n<\/ol>\n

                    1.1 L’optimisation des ressources au service de la performance<\/p>\n

                    1.2 La cr\u00e9ation de valeur<\/p>\n

                    1.3 M\u00e9tiers et expertises de la GRH\u00a0: des responsabilit\u00e9s partag\u00e9es<\/p>\n

                    1.4 Construire une strat\u00e9gie RH\u00a0: un besoin de contextualisation<\/p>\n

                      \n
                    1. Limites des mod\u00e8les de GSRH<\/li>\n<\/ol>\n

                      2.1 Une perspective universaliste<\/p>\n

                      2.2 Une question trop simple, des r\u00e9ponses vagues<\/p>\n

                        \n
                      1. Management humain\u00a0: cr\u00e9ation de reconnaissance<\/li>\n
                      2. Quelles pratiques de gestion pour promouvoir la reconnaissance au travail\u00a0?<\/li>\n<\/ol>\n

                        4.1 Syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration<\/p>\n

                        4.2 \u00c9valuation de la performance<\/p>\n

                        4.3 Gestion des carri\u00e8res<\/p>\n

                        CHAPITRE 5<\/strong><\/p>\n

                        Le lien individu-organisation\u00a0: de la culture organisationnelle \u00e0 la relation d’emploi<\/strong><\/p>\n

                          \n
                        1. La culture organisationnelle<\/li>\n<\/ol>\n

                          1.1 Des d\u00e9finitions en th\u00e9orie des organisations<\/p>\n

                          1.2 La culture organisationnelle\u00a0: outil et objet de gestion<\/p>\n

                          1.3 La culture d’entreprise\u00a0: une notion \u00e0 contextualiser<\/p>\n

                            \n
                          1. Un usage et une vision contest\u00e9s de la culture d’entreprise<\/li>\n<\/ol>\n

                            2.1 Retour sur un concept de l’anthropologie<\/p>\n

                            2.2 Des usages d\u00e9viants et abusifs<\/p>\n

                            2.3 L’organisation\u00a0: espace pluriculturel ou lieu d’affrontement de cultures\u00a0? Les apports critiques d’\u00e9tudes de terrain<\/p>\n

                              \n
                            1. Pour une vision pluridimensionnelle du lien individu-organisation<\/li>\n<\/ol>\n

                              3.1 L’int\u00e9r\u00eat d’une approche \u00ab\u00a0anthropologique\u00a0\u00bb de l’organisation<\/p>\n

                              3.2 La relation d’emploi\u00a0: le lien employeur-employ\u00e9<\/p>\n

                              3.3 L’int\u00e9gration \u00e0 l’\u00e9preuve du recrutement<\/p>\n

                              CONCLUSION<\/strong><\/p>\n

                              Management humain\u00a0: mettre en \u0153uvre une approche renouvel\u00e9e de la GRH et du comportement organisationnel<\/strong><\/p>\n

                              Management humain\u00a0: un cheminement critique pour une approche renouvel\u00e9e de la GRH et du comportement organisationnel<\/p>\n

                              Des principes \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9\u00a0: quelques balises et t\u00e9moignages<\/p>\n

                              R\u00e9f\u00e9rences<\/p>\n

                              Index<\/p>\n

                              [1]<\/a> Gestion des ressources humaines.<\/p>\n

                              [2]<\/a> Directeur des ressources humaines.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                              Par P\u00e9trone.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[49,11],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.satiricon.be\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/15266"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.satiricon.be\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.satiricon.be\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.satiricon.be\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.satiricon.be\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15266"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.satiricon.be\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/15266\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":15269,"href":"https:\/\/www.satiricon.be\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/15266\/revisions\/15269"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.satiricon.be\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15266"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.satiricon.be\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15266"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.satiricon.be\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15266"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}